Kompetensbaserad rekrytering – Så hittar du rätt talanger

I denna guide går vi igenom vad en kompetensbaserad anställningsprocess är, hur du tillämpar metoden och varför den leder till en mer träffsäker rekrytering. Vi går också igenom hur du undviker vanliga misstag.

Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Det kan låta självklart att anställa en kandidat utifrån kompetenser, men kompetensbaserad rekrytering går längre än att bara se på meriter eller kvalifikationer. Den utmanar traditionella metoder och erbjuder ett mer objektivt och effektivt sätt att hitta rätt talanger.

Traditionell rekrytering vs kompetensbaserad rekrytering

Traditionella urvalsmetoder fokuserar ofta på en kandidats formella meriter, som utbildning och tidigare erfarenheter. Denna metod riskerar dock att förbise en kandidats praktiska förmågor och potential, vilket är minst lika viktigt för att lyckas i en roll.

Kompetensbaserade urvalsmetoder tar ett bredare perspektiv genom att:

• Fokusera på faktiska kompetenser, beteenden och färdigheter som krävs i arbetsrollen.
• Använda strukturerade intervjuer och tester för att bedöma alla kandidater utifrån samma kriterier och öka träffsäkerheten.
• Minska risken för subjektiv bedömning och felrekrytering genom att fokusera på mätbara egenskaper i stället för ogrundade intryck.

Den största skillnaden är att traditionell rekrytering ofta fokuserar på meriter och vad kandidaten har gjort, medan kompetensbaserad rekrytering fokuserar på vad kandidaten kan göra.

Fördelar med kompetensbaserad rekrytering

Varför bör du välja en kompetensbaserad rekrytering? Metoden erbjuder flera fördelar som kan göra stor skillnad för din verksamhet:

• Objektivt urval: Genom att fokusera på en kandidats kompetenser i urvalsmetoden minskar risken för subjektiva beslut baserade på fördomar.
• Snabbare processer: Att utgå från en tydlig kravprofil gör att det går snabbare att kunna sålla bort irrelevanta ansökningar, vilket gör urvalsprocessen mer effektiv.
• Träffsäkerhet: När alla steg i anställningsprocessen utgår från kravprofilen minskar risken för felrekryteringar och chansen att hitta rätt person ökar.
• Bättre kandidatupplevelse: En tydlig kravprofil gör det tydligare för kandidater vad som bedöms och varför, vilket bidrar till en mer transparent och rättvis process.
• Långsiktig utveckling: Kompetensbaserad rekrytering handlar inte bara om att hitta rätt person för rätt roll i dagsläget, utan också att bygga ett team där olika färdigheter kompletterar varandra och det finns möjlighet för utveckling.

Kompetensbaserad rekrytering i praktiken

Nu när du vet vilka fördelar som finns med kompetensbaserad rekrytering, är det dags att implementera dem i praktiken. Nyckeln till att lyckas med metoden är att göra en noggrann analys innan du börjar själva anställningsprocessen. För bästa resultat bör hela processen, från behovsanalys till anställning, vara konsekvent kompetensbaserad.

Så här går det till:

1. Gör en noggrann behovsanalys

• Kartlägg vilka behov verksamheten har, både i nuläget och vad som behövs på längre sikt.
• Identifiera vilka kompetenser och egenskaper som är nödvändiga för rollen och för att uppnå era mål.
• Inkludera gärna andra personer med olika perspektiv på tjänsten som du rekryterar till. På så sätt får du en omfattande bild om vilka kompetenser som är viktigast.

2. Skapa en tydlig kravprofil

• Grunda kravprofilen i behovsanalysen och gör en gedigen beskrivning av vad du letar efter i kandidaten.
• Skapa kravprofilen genom att ställa dig frågor som: Behövs en specifik utbildning för tjänsten? Behöver kandidaten ha tidigare erfarenhet från liknande roller? Vilka personliga egenskaper är eftertraktade?
• Ranka relevanta kompetenser efter inbördes ordning. Ta bara med dem som verkligen är nödvändiga för tjänsten.
• Låt varje steg i anställningsprocessen utgå från kravprofilen, från annonsering till anställning.

3. Objektiv urvalsprocess

• Urvalsmetoderna anpassas efter den aktuella rollen och utformas därför olika beroende på vilken typ av tjänst det handlar om.
• Skapa strukturerade intervjufrågor utifrån kravprofilen och använd gärna kompetens- eller beteendebaserade frågor där kandidaten får ge konkreta exempel på situationer där de har använt sina färdigheter.
• Arbetsprov och tester är effektiva komplement till intervjuer eftersom de kan mäta faktiska färdigheter i en praktisk kontext.

4. Samlad förståelse

• Alla personer som är delaktiga i rekryteringen ska vara väl insatta i kravprofilen och ha god kunskap om vilka kompetenser som bedöms. 
• Säkerställ att det hålls regelbundna avstämningar under rekryteringen för att se till att alla i teamet följer riktlinjerna.

5. Säkerställ en konsekvent rekryteringsprocess

• Strukturen för rekryteringsprocessen ska följas konsekvent från start till anställning.
• Använd strukturerade intervjuer där alla kandidater får samma frågor. Kandidaterna bedöms då på samma grunder och risken för subjektiv bedömning minskar.
• Processen bör inkludera en tydlig återkoppling till kandidaterna, så att de är informerade om sin nuvarande status i processen och vad nästa steg är.

Vanliga misstag vid kompetensbaserad rekrytering

Även om en kompetensbaserad urvalsmetod ger många fördelar, finns det även vanliga fallgropar. För att minimera risken för felrekrytering är det viktigt att vara medveten om vanliga misstag som kan uppstå i processen. Nedan går vi igenom några exempel och hur du kan undvika dem.

Otydlig kravprofil

En av de vanligaste fallgroparna är att kravprofilen är för vag eller generell. Om det inte finns tydligt formulerat vilka kompetenser som är viktiga för rollen, ökar risken för subjektiva bedömningar och felrekryteringar.

Fast i gamla vanor

Många organisationer återanvänder gamla kravprofiler och rekryteringsannonser utan att reflektera över om de fortfarande speglar verksamhetens aktuella behov. Gamla kravprofiler kan begränsa urvalet, vilket riskerar att utesluta potentiella kandidater.

Subjektiva metoder och brist på bedömningsverktyg

Om rekryteringsprocessen saknar en tydlig struktur finns det en risk att kandidater bedöms subjektivt. Vanliga misstag som kan leda till felrekryteringar är otydliga frågor, osystematiska anteckningar och brist på jämförbara bedömningar. Det är inte heller ovanligt att rekryterare förlitar sig på intervjuer och missar möjligheten att använda andra bedömningsverktyg. 

Underskattar mjuka färdigheter

Erfarenhet och tekniska kunskaper spelar en viktig roll vid rekrytering, men de måste också vägas mot kandidatens mjuka kompetenser, som problemlösning, samarbetsförmåga och kommunikation. Lång erfarenhet garanterar inte alltid att en kandidat är bäst lämpad för tjänsten. 

Vill du rekrytera med högre precision?

Genom att implementera en kompetensbaserad urvalsprocess blir rekryteringen både effektivare och mer träffsäker. Både rekryterare och kandidater får en klarare bild av vad som bedöms och varför, vilket bidrar till en mer transparent och rättvis process

Kontakta oss idag för en konsultation om kompetensbaserad rekrytering! 

Tillsammans ser vi på Starfinder till att du hittar rätt kandidat med rätt kompetens för just din verksamhet.

Fyll i formuläret här eller ring oss på 08-502 787 39 så återkommer vi till dig inom kort.